Kurz gesagt
(c) Dirk Schwarz
Leistungsmotivation: das 1x1 und die schweren Fälle
Als Führungskraft ist die Leistungsmotivation meiner Mitarbeiter ein zentraler Faktor für den Erfolg unseres Teams und des Unternehmens.
Hier ist ein Überblick über das "1x1" der Leistungsmotivation und wie man auch mit schwierigen Fällen umgehen kann...
Vom ersten Atemzug bis zum Meister-Deal: Warum Erfahrung im Einkauf unbezahlbar ist
Vom ersten Atemzug bis zum Meister-Deal: Warum Erfahrung im Einkauf unbezahlbar ist
Es gibt diesen einen Moment, den wir alle teilen, an den sich aber niemand von uns erinnern kann: die Geburt und der erste Atemzug...
Wieviel Bildung ist r(w)ichtig?
Berufliche Chancen: Ein höherer Bildungsabschluss eröffnet in der Regel mehr berufliche Möglichkeiten und bessere Verdienstperspektiven.
Persönliche Entwicklung: Bildung fördert das kritische Denken, die Kreativität und die Fähigkeit, sich an neue Situationen anzupassen...
2026: Das Jahr der Entscheidung zwischen ökonomischem Gegenwind & digitaler Revolution
Das Jahr 2026 markiert einen historischen Wendepunkt. Während die Weltwirtschaft mit den Nachwehen geoökonomischer Spannungen ringt, steht Deutschland vor der Zerreißprobe: Gelingt der radikale Umbau der Geschäftsmodelle oder festigt sich der Status als „kranker Mann“ Europas?
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Wenn der Chef zum Seelsorger wird: Eine Führungsphilosophie in moderner Zeit
Die Vorstellung, dass Führungskräfte nicht nur als Entscheidungsträger, sondern auch als emotionale Stützen für ihre Mitarbeiter fungieren, gewinnt immer mehr an Bedeutung...
Wann ist es Zeit, keine Zeit zu haben?
Für viele engagierte Berufstätige, die sich durch ständige Erreichbarkeit auszeichnen, kann es zu einer Vermischung von beruflichem Ehrgeiz und persönlicher Selbstaufgabe kommen.
Der Wunsch, stets verfügbar und produktiv zu sein, kann jedoch eine gefährliche Abwärtsspirale in Gang setzen...
Leistungsmotivation: das 1x1 und die schweren Fälle
(c) Dirk Schwarz
Als Führungskraft ist die Leistungsmotivation meiner Mitarbeiter ein zentraler Faktor für den Erfolg unseres Teams und des Unternehmens. Hier ist ein Überblick über das "1x1" der Leistungsmotivation und wie man auch mit schwierigen Fällen umgehen kann.
Das 1x1 der Leistungsmotivation
Grundlagen verstehen:
Es gibt intrinsische Motivation (aus der Aufgabe selbst) und extrinsische Motivation (durch äußere Anreize).
- Intrinsische Motivation: Fördere die Leidenschaft und das Interesse der Mitarbeiter an ihrer Arbeit. Dies kann durch interessante Aufgaben, Weiterbildungsmöglichkeiten und die Förderung von Eigenverantwortung geschehen.
- Extrinsische Motivation: Um die Leistung zu steigern, setze Anreize wie Boni, Gehaltserhöhungen oder andere materielle Belohnungen ein. Dieses gilt insbesondere in leistungsorientierten Umfeldern.
o Jeder Mensch ist individuell motiviert. Was den einen antreibt, kann den anderen kalt lassen.
o Motivation ist dynamisch und kann sich im Laufe der Zeit verändern.
o Gemeinsame Ziele setzen: Klare, erreichbare und herausfordernde Ziele sind entscheidend. SMART-Ziele (spezifisch, messbar, erreichbar, relevant, zeitgebunden) helfen dies „richtig“ zu definieren.
o Feedback geben: Regelmäßiges, konstruktives Feedback ist wichtig, um den Mitarbeitern zu zeigen, wo diese stehen und wie diese sich verbessern können.
o Anerkennung und Belohnung: Positive Verstärkung durch Anerkennung von Leistungen, sei es durch Lob, Prämien oder andere Anreize, kann die Motivation erheblich steigern
- Wichtige Faktoren:
o Anerkennung und Wertschätzung: Mitarbeiter wollen als Person selbst und für ihre Leistung gesehen werden und sich dafür gewertschätzt fühlen.
o Klare Ziele und Erwartungen: Mitarbeiter müssen wissen, was von ihnen erwartet wird und wie ihre Arbeit zum großen Ganzen beiträgt.
o Entwicklungsmöglichkeiten: Mitarbeiter wollen sich weiterentwickeln und neue Fähigkeiten erlernen.
o Autonomie und Verantwortung: Mitarbeiter wollen selbstständig arbeiten und Entscheidungen treffen.
o Gerechte Bezahlung und Zusatzleistungen: Ein angemessenes Gehalt und attraktive Benefits sind wichtig, aber nicht der einzige Motivator.
o Ein positives Arbeitsumfeld: Ein gutes Betriebsklima und ein respektvoller und wertschätzender Umgang miteinander sind entscheidend.
- Wie ich das in der Praxis umsetze:
o Ich führe mit meinen Mitarbeitern regelmäßige Feedbackgespräche: Dabei lobe ich gute Leistungen und gebe konstruktives Feedback.
o Ich schließe mit meinen Mitarbeitern Zielvereinbarungen ab: Diese werden gemeinsam, realistisch und messbar definiert und regelmäßig betrachtet und ggf. angepasst (Siehe SMART).
o Fortbildungen und Schulungen: Für mein Team erarbeite ich mit einer Q-Matrize deren Wissensstände in verschiedenen beruflich benötigten Bereichen aus. Ziel ist es den Sollbereich zu erreichen. Einen Teil davon schule ich dann selbst spezifisch auf die Anforderungen ausgerichtet, nachdem ich die Inhalte ausgearbeitet habe.
o Delegation von Verantwortung: Nicht nur zur Urlaubsvertretung übertrage ich Aufgaben und Verantwortung an meine Mitarbeiter. Ich beachte dabei stets eine mögliche Überforderung und vermeide diese durch Anleitung und vorherige Fragen: „Wie würden Sie nun vorgehen?“, „Welche Hilfsmittel werden Sie verwenden?“
o Teambuilding-Maßnahmen: Um den Zusammenhalt im Team zu fördern, gibt es vom Team selbst ausgesuchte Aktivitäten, die dann gemeinsam oder in kleine Miniteams geteilt miteinander und gegeneinander ausgetragen werden (z.B. Bowling spielen). Nach einer abgeschlossenen Runde werden die Teams neu gebildet.
- Die "schweren Fälle"
Checkliste
Identifikation von Motivationshindernissen: Finde heraus, warum bestimmte Mitarbeiter weniger motiviert sind als andere. Mögliche Gründe können Unzufriedenheit mit der Arbeit, fehlende Perspektiven oder persönliche Probleme sein.
Individuelle Ansprache: Jeder Mitarbeiter ist anders. Finde heraus, was jeden Einzelnen motiviert, und passe deine Ansätze entsprechend an.
Coaching und Entwicklung: Biete Unterstützung durch Coaching oder Mentoring an, um Mitarbeitern zu helfen, ihre Fähigkeiten zu entwickeln und ihre Karriereziele zu erreichen.
Teamdynamik: Achte auf die Teamdynamik. Manchmal können ein negatives Arbeitsumfeld oder Konflikte im Team die Motivation beeinträchtigen. Fördere eine positive Teamkultur.
- Ausprägungen und Denkanstöße
• Demotivation erkennen:
o Frühwarnzeichen beachten: Leistungsabfall, häufige Fehlzeiten, negative Stimmung.
o Ursachenforschung betreiben: Spreche mit dem Mitarbeiter und versuche die Gründe für die Demotivation herauszufinden.
• Individuelle Lösungen finden:
o Manchmal helfen schon kleine Veränderungen, wie z.B. eine andere Aufgabe oder flexible Arbeitszeiten.
o In anderen Fällen sind umfangreichere Maßnahmen erforderlich, wie z.B. ein Coaching oder eine Versetzung.
o Bei sehr schwierigen Fällen können gegebenenfalls auch Personalgespräche mit dem Ziel einer möglichen Trennung notwendig sein.
- Führungskompetenz:
o Empathie und Verständnis: Zeige Verständnis für die Situation des Mitarbeiters.
o Klare Kommunikation: Spreche offen und ehrlich über die Probleme.
o Konsequenz: Setze klare Grenzen und halte diese ein.
- Zusätzliche Überlegungen und langfristige Strategien:
Es ist wichtig, zu verstehen, dass Motivation ein fortlaufender Prozess ist und nicht etwas, das man einmal erreicht und dann vergisst oder nicht mehr braucht.
Ich als Führungskraft bilde mich ständig weiter und lerne neue Methoden der Mitarbeitermotivation bei Trainings oder durch Lektüren kennen.
Die Unternehmenskultur spielt eine sehr große Rolle. Eine offene und wertschätzende Unternehmenskultur sorgt für eine hohe Mitarbeitermotivation. Dies kann man leider nicht immer für das ganze Unternehmen aus einer Abteilung heraus beeinflussen; für den eigenen Bereich jedoch schon sehr gut.
Ich repräsentiere in meiner Abteilung eine Kultur der Offenheit. Ich schaffe damit eine Kultur, in der meine Mitarbeiter sich wohlfühlen, ihre Meinungen auch wirklich äußern und Vorschläge z.B. zur Verbesserung machen.
Es ist nicht leicht bei meinen Mitarbeitern die Work-Life-Balance optimal zu gestalten.
Ich achte jedoch stets darauf, dass meine Mitarbeiter eine gesunde Balance zwischen Arbeit und Privatleben haben. Überlastung kann die Motivation stark beeinträchtigen. Ich schicke daher auch Mitarbeiter in den Feierabend, wenn es „gut“ ist für den Tag. Und damit meine ich nicht nur die Einhaltung der gesetzlichen Arbeitszeitvorgabe.
Wie bereits geschrieben, biete ich meinen Mitarbeitern Fortbildungsmöglichkeiten an; also regelmäßige Schulungen und Entwicklungsmöglichkeiten, um das Engagement und die Motivation meiner Mitarbeiter zu fördern. Das kann auch mal ein Berliner an Fasching, eine Schokolade zu Ostern oder ein von meiner Frau gebackener Kuchen sein.
Alles in Allem erweisen sich Motivation, Kommunikation und Weiterbildung als unverzichtbare Handwerkszeuge einer Führungskraft, die für ein Unternehmensziel aus vielen Individuen ein Team entstehen lassen.
Wieviel Bildung ist r(w)ichtig?
(c) Dirk Schwarz
Warum ist Bildung wichtig?
• Berufliche Chancen: Ein höherer Bildungsabschluss eröffnet in der Regel mehr berufliche Möglichkeiten und bessere Verdienstperspektiven.
• Persönliche Entwicklung: Bildung fördert das kritische Denken, die Kreativität und die Fähigkeit, sich an neue Situationen anzupassen.
• Gesellschaftliche Teilhabe: Bildung ermöglicht eine aktive Teilhabe am gesellschaftlichen Leben und stärkt die Demokratie.
• Zukunftsfähigkeit: In einer sich ständig wandelnden Welt ist lebenslanges Lernen unerlässlich, um beruflich und privat erfolgreich zu sein.
Wie viel Bildung ist "richtig"?
Die "richtige" Menge an Bildung hängt von verschiedenen Faktoren ab:
• Persönliche Interessen und Talente: Welches Fachgebiet interessiert Sie besonders? Welche Stärken haben Sie?
• Berufliche Ziele: Welchen Beruf oder Aufstiegschance möchten Sie ergreifen? Welche Qualifikationen sind dafür erforderlich?
• Finanzielle Möglichkeiten: Wie viel können Sie sich ein Studium oder eine Weiterbildung leisten?
• Persönliche Umstände: Haben Sie Familie oder andere Verpflichtungen, die Ihre Bildungsentscheidungen beeinflussen?
Was bedeutet "Bildung" heute?
Bildung beschränkt sich nicht nur auf den klassischen Schul- und Universitätsweg. Es gibt zahlreiche weitere Möglichkeiten, sich weiterzubilden, wie zum Beispiel:
• Berufsausbildungen: Sie vermitteln praktische Fähigkeiten und Kenntnisse für bestimmte Berufe.
• Weiterbildungskurse: Sie ermöglichen es, sich in bestimmten Bereichen zu spezialisieren oder neue Fähigkeiten zu erwerben.
• Online-Kurse: Sie bieten flexible Lernmöglichkeiten und sind oft kostengünstiger als traditionelle Weiterbildungen.
• Selbststudium: Bücher, Podcasts und Online-Ressourcen ermöglichen es, sich selbstständig Wissen anzueignen.
Meine Empfehlung:
Als Einkaufs-Profi kann ich Ihnen raten, sich intensiv mit den verschiedenen Bildungsangeboten auseinanderzusetzen und Ihre persönlichen Ziele und Interessen dabei im Blick zu behalten.
Fragen Sie sich:
• Welche Fähigkeiten benötige ich für meinen Wunschberuf oder Aufstieg?
• Welche Weiterbildungsmöglichkeiten gibt es in meinem Bereich, welche ergänzen diesen vielleicht sinnvoll?
• Wie kann ich mein Lernen so gestalten, dass es zu meinem Lebensstil passt? Werde ich evtl. auf etwas (Freizeit, …) verzichten müssen?
• Welche finanziellen Fördermöglichkeiten stehen mir zur Verfügung?
Fazit:
Es gibt keine allgemeingültige Antwort auf die Frage, wie viel Bildung "richtig" und wieviel wichtig ist. Die optimale Bildungsstrategie ist individuell und hängt von Ihren persönlichen Zielen und Umständen ab. Wichtig ist, dass Sie sich kontinuierlich weiterentwickeln und Ihre Kenntnisse auf dem neuesten Stand halten.
Wenn der Chef zum Seelsorger wird: Eine Führungsphilosophie in moderner Zeit
(c) Dirk Schwarz
Die Vorstellung, dass Führungskräfte nicht nur als Entscheidungsträger, sondern auch als emotionale Stützen für ihre Mitarbeiter fungieren, gewinnt immer mehr an Bedeutung. Neuere Fachbücher unterstreichen eindrücklich, wie wichtig es ist, jeden einzelnen Mitarbeiter als Menschen zu sehen und zu wertschätzen. Doch worin macht sich das bemerkbar?
Folgende Kernpunkte fasse ich zusammen und erkläre ihre Bedeutung für die Führung und Anleitung statt der Verwaltung oder Managements der Mitarbeiter:
• Jeder Mitarbeiter zählt: Jeder Mitarbeiter hat einen einzigartigen Wert für das Unternehmen und es ist die Aufgabe der Führungskraft ist, diesen Wert zu erkennen und zu fördern. Nehmen wir hier den Bezug zu den Eltern von Kindern, die deren Stärken identifizieren und fördern.
• Offene und ehrliche Kommunikation: Eine vertrauensvoll ehrliche und offene Kommunikation ist der Schlüssel zu einer positiven Unternehmens- und Führungskultur. Führungskräfte sollten sich Zeit nehmen, um zuzuhören, Fragen zu beantworten und Bedenken auszuräumen. Und es ist egal wie viel gerade die Führungskraft um die Ohren hat: wenn der Mitarbeiter Anleitung und Hilfe benötigt, dann ist die Zeit dafür zu nehmen.
• Empathie und Mitgefühl: Empathie ist die Fähigkeit, sich in die Lage anderer hineinzuversetzen. Führungskräfte sollten sich bemühen, die Sorgen und Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter zu verstehen und entsprechend zu handeln.
• Vertrauen aufbauen: Vertrauen ist die Grundlage jeder erfolgreichen Beziehung. Führungskräfte müssen Vertrauen in ihre Mitarbeiter setzen und umgekehrt.
• Menschlichkeit in den Mittelpunkt stellen: Es geht nicht nur um Zahlen und Ergebnisse, sondern auch darum, ein positives Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem sich die Mitarbeiter wohlfühlen und ihre bestmögliche Leistung erbringen können. Also ist der Mensch an sich und die Menschlichkeit das Wichtigste und sollte immer im Mittelpunkt stehen.
Die empathische Führungskraft ist der Schlüssel dafür, da diese ihre Mitarbeiter besser motivieren und fördern kann und gleichzeitig dabei den Zusammenhalt von Gruppen fördert. Diese Gruppen können Konflikte besser lösen und gemeinsame Ziele leichter erreichen. Die Empathie schafft ein offenes Klima, in dem neue Ideen entstehen können, also insgesamt Innovationen fördern.
Die Rolle der Führungskraft als Seelsorger
Wenn Führungskräfte diese Prinzipien verinnerlichen, übernehmen sie automatisch eine seelsorgerische Rolle. Sie sind nicht nur Vorgesetzte, sondern auch Ansprechpartner für ihre Mitarbeiter, denen sie bei persönlichen und beruflichen Herausforderungen zur Seite stehen.
Konkrete Beispiele für seelsorgerische Führung:
• Aktives Zuhören: Wenn Mitarbeiter mit Problemen zu Ihnen kommen, hören Sie ihnen aufmerksam zu, ohne sie zu unterbrechen oder zu bewerten.
• Empathische Rückmeldung: Geben Sie als Führungskraft konstruktives Feedback, das auf Wertschätzung basiert und den Mitarbeiter in seiner Entwicklung unterstützt.
• Offene Türen: Schaffen Sie eine Atmosphäre, in der Mitarbeiter jederzeit das Gefühl haben, mit Ihnen sprechen zu können.
• Mentoring: Übernehmen Sie eine Mentorenrolle und unterstützen Sie Ihre Mitarbeiter bei ihrer beruflichen Entwicklung. Sehen Sie sich als Führungskraft ebenso als Coach oder Trainer – entwickeln Sie das Team und jedes Mitglied. Legen Sie den Fokus auf die Stärken der Mitarbeiter und bauen diese weiter aus.
• Anerkennung und Wertschätzung: Zeigen Sie Ihren Mitarbeitern regelmäßig Ihre Anerkennung und Wertschätzung für ihre Leistungen.
Die Vorteile seelsorgerischer Führung:
• Höhere Mitarbeiterzufriedenheit: Mitarbeiter, die sich wertgeschätzt und verstanden fühlen, sind motivierter und engagierter.
• Geringere Fluktuation: Eine hohe Mitarbeiterbindung führt zu geringeren Kosten für die Rekrutierung und Einarbeitung neuer Mitarbeiter.
• Bessere Leistung: Motivierte und engagierte Mitarbeiter erbringen in der Regel bessere Leistungen. Sie identifizieren sich mit dem oder den Produkten.
• Stärkere Unternehmenskultur: Eine positive Unternehmenskultur, die auf Werten wie Vertrauen und Respekt basiert, trägt zum langfristigen Erfolg des Unternehmens bei.
Was macht einen Menschen empathisch?
Empathie ist eine Kombination aus verschiedenen Faktoren:
• Emotionale Intelligenz: Empathische Menschen sind in der Regel sehr gut darin, ihre eigenen Emotionen zu erkennen und zu verstehen. Diese Selbstwahrnehmung ermöglicht es, auch die Gefühle anderer besser nachvollziehen zu können.
• Achtsamkeit: Empathische Menschen sind präsent im Moment und beobachten aufmerksam ihre Umgebung und ihre Gesprächspartner. Sie achten auf nonverbale Signale wie Mimik, Gestik und Körpersprache, um die Gefühle anderer besser zu verstehen.
• Neugierde: Empathische Menschen sind neugierig auf andere Menschen und ihre Geschichten. Sie stellen gerne Fragen und zeigen echtes Interesse an dem, was andere zu sagen haben.
• Offenheit: Empathische Menschen sind offen für neue Erfahrungen und Perspektiven. Sie sind bereit, ihre eigenen Überzeugungen zu hinterfragen und sich auf andere Menschen einzulassen.
• Mitgefühl: Empathische Menschen fühlen mit anderen Menschen mit und möchten ihnen helfen. Sie setzen sich für das Wohlbefinden anderer ein.
Wie wird man empathischer?
Empathie ist eine Fähigkeit, die man trainieren kann. Hier sind einige Tipps:
• Aktives Zuhören: Konzentriere dich ganz auf deinen Gesprächspartner und versuche, seine Perspektive einzunehmen.
• Empathie-Training: Es gibt verschiedene Übungen und Techniken, die dir helfen können, deine Empathie zu stärken.
• Selbstreflexion: Überlege dir, wie du in bestimmten Situationen reagierst und welche Gefühle du dabei hast.
• Offenheit für neue Erfahrungen: Suche bewusst nach Situationen, in denen du mit Menschen in Kontakt kommst, die anders sind als du.
• Mitgefühl üben: Versuche, dich in die Lage anderer Menschen hineinzuversetzen und dir vorzustellen, wie sie sich fühlen könnten.
Fazit
Die Rolle des Vorgesetzten als Seelsorger ist mehr als nur eine nette Geste oder Gefälligkeit. Sie ist ein entscheidender Faktor für den Erfolg eines Unternehmens.
Indem Führungskräfte die Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter ernst nehmen und ihnen mit Empathie und Verständnis begegnen, schaffen sie ein Arbeitsumfeld, in dem jeder Einzelne sein volles Potenzial entfalten kann.
Wann ist es Zeit, keine Zeit zu haben?
(c) Dirk Schwarz
Für viele engagierte Berufstätige, die sich durch ständige Erreichbarkeit auszeichnen, kann es zu einer Vermischung von beruflichem Ehrgeiz und persönlicher Selbstaufgabe kommen.
Der Wunsch, stets verfügbar und produktiv zu sein, kann jedoch eine gefährliche Abwärtsspirale in Gang setzen, die in Überlastung, Burnout und dem schmerzhaften Verlust des Partners münden kann.
Die unterschätzte Gefahr der Überlastung: Was anfänglich als temporäre Phase intensiver Arbeit erscheint, kann sich unaufhaltsam in einen Dauerzustand verwandeln.
Der Körper sendet erste Warnsignale wie Schlafstörungen, anhaltende Müdigkeit, Konzentrationsschwierigkeiten oder psychosomatische Beschwerden. Diese Signale werden jedoch häufig ignoriert oder als Begleiterscheinungen des "erfolgreichen" Berufslebens abgetan.
Unbehandelte Überlastung kann zu einem Burnout-Syndrom führen. Die Symptomatik umfasst emotionale Erschöpfung, Depersonalisation (eine distanzierte und zynische Haltung gegenüber der Arbeit und den Kollegen) sowie ein Gefühl der reduzierten persönlichen Leistungsfähigkeit.
Der ehemalige Workaholic zeigt eine Verringerung an Freude und Sinnhaftigkeit in seiner Arbeit. Selbst scheinbar einfache Aufgaben werden zu großen Herausforderungen und die Motivation sinkt stark.
Der Preis der Unerreichbarkeit für den Partner: Während die berufliche Tätigkeit im Vordergrund steht, kann es zu negativen Auswirkungen auf die Partnerschaft und Familie kommen.
Die ständige berufliche Präsenz, sowohl in Gedanken als auch in der Realität, lässt wenig Raum für gemeinsame Zeit, Gespräche, Zärtlichkeit und die Erfüllung partnerschaftlicher Bedürfnisse.
Die Erkenntnis, dass die Ausübung exzessiver Arbeit nicht nur die physische Gesundheit, sondern auch die Partnerschaft und Familie negativ beeinträchtigt, ist oft schmerzhaft und von tiefer Reue geprägt.
Es ist an der Zeit, sich bewusst zu machen, dass ständige Erreichbarkeit und exzessive Arbeitszeiten einen zu hohen Preis fordern.
Fazit: Im Rahmen meiner persönlichen Erfahrungen in meinem unmittelbaren Umfeld habe ich die Konsequenzen, die ein Workaholic erfahren muss, erlebt.
Sein typisches Verhalten, selbst bei gesundheitlichen Beeinträchtigungen, bestand darin, dass er stets am Arbeitsplatz präsent sein musste – er war nicht ersetzbar.
Er war immer präsent, da er ja für den reibungslosen Betrieb verantwortlich war. Die Person hat dieses Verhalten über einen längeren Zeitraum hinweg praktiziert, bis es zu einem Herzinfarkt kam.
Eine Operation sollte die Situation verbessern, jedoch kam es zu Komplikationen aufgrund einer Herzinsuffizienz. Er war über ein Jahr lang außer Gefecht gesetzt, hat den Tod nur knapp vermieden.
Als er wieder arbeitsfähig war, stellte er fest, dass sein Team seine Aufgaben während seiner Abwesenheit übernommen hatte. Es hat sich gezeigt, dass sein persönlicher Einsatz nicht notwendig war.
Für ihn wäre es längst an der Zeit gewesen, sich Zeit für sich selbst zu nehmen.
In diesem Sinne – machen Sie einfach mal den Laptop zu!
Vom ersten Atemzug bis zum Meister-Deal: Warum Erfahrung im Einkauf unbezahlbar ist
(c) Dirk Schwarz
Vom ersten Atemzug bis zum Meister-Deal: Warum Erfahrung im Einkauf unbezahlbar ist
Es gibt diesen einen Moment, den wir alle teilen, an den sich aber niemand von uns erinnern kann: die Geburt und der erste Atemzug. Wir kommen auf die Welt und alles ist neu. Wir machen alles zum ersten Mal. Sehen, Hören, Fühlen.
Das Leben ist eine Aneinanderreihung von „ersten Malen“. Der erste Schritt, der erste Schultag, die erste Liebe. Und philosophisch betrachtet endet es auch genau so: Auch das Sterben ist etwas, das jeder Mensch genau einmal macht – eine letzte Premiere.
Diese Gesetzmäßigkeit macht auch vor unserem Berufsleben nicht halt. Erinnern Sie sich an Ihren ersten Tag im Einkauf? Die erste Verhandlung, bei der die Hände vielleicht ein wenig feucht waren? Die erste Ausschreibung, bei der Sie dreimal geprüft haben, ob die Excel-Formeln stimmen?
Jeder fängt mal an. Das „erste Mal“ ist menschlich, unvermeidbar und oft aufregend. Doch im harten Wirtschaftsleben, besonders im Einkauf, verschiebt sich die Perspektive schnell. Denn während der Anfängergeist für Neugier steht, ist es die Erfahrung, die das Schiff durch den Sturm steuert.
Natürlich braucht der Einkauf frischen Wind. Neue Technologien, KI-Tools und agile Methoden erfordern, dass wir Dinge zum ersten Mal tun. Aber: Wenn es hart auf hart kommt, wenn Lieferketten reißen oder Rohstoffpreise explodieren, dann ist es nicht die Neugier, die das Unternehmen rettet. Es ist die Erfahrung.
Warum ist der erfahrene Einkaufsleiter – der „alte Hase“ oder der gestandene Experte – so unersetzlich wertvoll? Es sind Faktoren, die man in keinem Seminar lernen kann.
1. Die Intuition: Das Bauchgefühl als Frühwarnsystem
Ein Berufseinsteiger sieht Zahlen und Fakten. Ein erfahrener Einkaufsleiter sieht zwischen den Zeilen. Er spürt, wenn ein Lieferant bei der Präsentation zu nervös ist. Er riecht förmlich, wenn ein Angebot „zu gut ist, um wahr zu sein“.
Erfahrung ist kondensiertes Wissen. Sie ermöglicht es, Entscheidungen in Sekundenbruchteilen zu treffen, für die ein Anfänger Tage der Analyse bräuchte.
2. Das Beziehungsnetzwerk: Währung in Krisenzeiten
Wenn man etwas zum ersten Mal macht, kennt man niemanden. Wer aber seit 20 Jahren im Geschäft ist, hat ein Telefonbuch, das Gold wert ist.
Wenn Materialknappheit herrscht, bekommt der Anfänger eine Absage per E-Mail. Der erfahrene Einkäufer ruft seinen Kontakt an, den er seit Jahren kennt, mit dem er schon drei Krisen durchgestanden hat – und plötzlich wird doch noch ein Slot frei. Beziehungen lassen sich nicht googeln, sie müssen wachsen und brauchen Zeit.
3. Die Gelassenheit im Sturm
Für den Neuling ist jede Abweichung eine potenzielle Katastrophe. Das erste Mal, wenn ein Container im Suezkanal feststeckt, bricht Panik aus.
Der erfahrene Einkaufsleiter hat das oder Ähnliches schon gesehen. Er weiß: Panik kostet Geld. Er kennt die Alternativrouten, die Zweitlieferanten und die rechtlichen Klauseln auswendig. Diese Ruhe überträgt sich auf das ganze Team und verhindert teure Kurzschlussreaktionen.
4. Verhandlungsgeschick jenseits von Lehrbüchern
Man kann Verhandlungstaktiken lernen. Aber zu wissen, wann man schweigen muss, wann man laut werden darf und wann man den Raum verlassen muss, ist eine Kunst, die nur durch Praxis entsteht. Erfahrene Einkaufsleiter lesen die Körpersprache ihres Gegenübers wie ein offenes Buch. Sie wissen, dass der beste Deal nicht der ist, bei dem man den anderen ausquetscht, sondern der, der langfristig Bestand hat.
Fazit: Das „erste Mal“ ist der Start, Erfahrung ist das Ziel
Wir werden immer wieder Dinge zum ersten Mal tun müssen. Das Leben und der Markt verändern sich stetig. Doch wir sollten aufhören, Jugend und „Frische“ bedingungslos über alles zu stellen.
Im Einkauf ist Erfahrung kein „altes Eisen“, sondern das Fundament der Sicherheit. Ein erfahrener Einkaufsleiter ist wie ein Lotse, der die Gewässer nicht nur auf der Karte kennt, sondern jede Sandbank und jede Strömung spürt, weil er sie schon einmal befahren hat.
Jeder macht alles einmal zum ersten Mal. Aber den wahren Wert für ein Unternehmen schafft man meistens erst dann, wenn man etwas zum hundertsten Mal macht – und es deshalb perfekt wird.
2026: Das Jahr der Entscheidung zwischen ökonomischem Gegenwind & digitaler Revolution
(c) Dirk Schwarz
Das Jahr 2026 markiert einen historischen Wendepunkt. Während die Weltwirtschaft mit den Nachwehen geoökonomischer Spannungen ringt, steht Deutschland vor der Zerreißprobe: Gelingt der radikale Umbau der Geschäftsmodelle oder festigt sich der Status als „kranker Mann“ Europas? Unternehmen stehen nicht mehr vor der Wahl, sich zu verändern – sie stehen vor der Wahl, zu transformieren oder zu verschwinden.
Die wirtschaftliche Gemengelage: Stillstand ist keine Option
Die Prognosen für 2026 zeichnen ein differenziertes Bild. Während die Weltwirtschaft mit einem moderaten Wachstum von etwa 2,3 % bis 3,0 % eine fragile Stabilität sucht, kämpft Deutschland gegen eine hartnäckige Wachstumsschwäche.
- Globaler Protektionismus: Handelskonflikte und neue Zollbarrieren belasten die exportorientierte deutsche Industrie. Der US-Markt wird durch protektionistische Maßnahmen schwieriger, während China zunehmend zum autarken Konkurrenten reift.
- Heimische Stagnation: Mit einem erwarteten BIP-Wachstum von lediglich rund 1,0 % bleibt Deutschland hinter seinen Möglichkeiten zurück. Hohe Energiekosten, Fachkräftemangel und eine verhaltene Binnennachfrage bilden ein toxisches Trio für den Mittelstand.
- Der Arbeitsmarkt unter Druck: Erstmals seit Jahren wird für 2026 wieder mit einer Arbeitslosenzahl von über drei Millionen gerechnet, insbesondere getrieben durch den Stellenabbau in der Automobil- und Chemiebranche.
AI 2.0: Von der Spielerei zum autonomen Agenten
2026 ist das Jahr, in dem Künstliche Intelligenz (KI) das Stadium der reinen Textgenerierung verlässt. Wir treten in die Ära der Agentic AI ein.
War 2024 das Jahr des Ausprobierens und 2025 das Jahr der Pilotprojekte, so ist 2026 das Jahr der skalierten Integration. KI-Agenten agieren nun semi-autonom: Sie überwachen Lieferketten in Echtzeit, treffen eigenständig Entscheidungen bei Logistikengpässen und führen komplexe Workflows aus, die früher Wochen dauerten. Unternehmen, die jetzt nicht auf „Digital Assembly Lines“ (digitale Fließbänder) setzen, verlieren den Anschluss an die globale Produktivitätskurve.
Der „blinde Fleck“: Die Ineffizienz im Einkauf
Trotz der technologischen Sprünge offenbart ein Blick in die meisten deutschen Einkaufsorganisationen ein erschreckendes Bild von Ineffizienz. In einer Zeit, in der Resilienz und Geschwindigkeit über den Erfolg entscheiden, sind viele Abteilungen noch immer in administrativen Routineaufgaben gefangen.
Der Handlungsbedarf ist kritisch: Veraltete Legacy-Systeme, manuelle Datenpflege und eine rein reaktive Arbeitsweise machen den Einkauf zum Bremsklotz der Transformation.
Bis 2026 verschärfen gesetzliche Anforderungen wie die EU-Entwaldungsverordnung (EUDR) und das Lieferkettensorgfaltspflichtengesetz (LkSG) den Druck massiv. Wer seinen Einkauf nicht digitalisiert und zum strategischen Wertschöpfungspartner umbaut, riskiert nicht nur Margenverluste, sondern empfindliche Compliance-Strafen.
Die Stunde der Macher: Transformation und Turnaround
Wir befinden uns in einer Phase, in der klassisches Change Management nicht mehr ausreicht. Gefragt ist ein echter Turnaround.
- Struktureller Wandel: Unternehmen müssen Komplexität radikal abbauen. Dies bedeutet oft schmerzhafte Einschnitte in verkrustete Hierarchien.
- Kulturelle Transformation: AI-Adoption scheitert nicht an der Technik, sondern an der Akzeptanz. Führungskräfte müssen 2026 zu „AI-Orchestratoren“ werden.
- Resilienz als Strategie: Ein Turnaround im Jahr 2026 bedeutet, Lieferketten nicht nur billig, sondern stabil und nachhaltig zu gestalten (Circular Economy).
Das Jahr 2026 verzeiht kein Zögern mehr. Die Kombination aus wirtschaftlichem Druck und technologischem Quantensprung zwingt zur Entscheidung. Nur wer die Ineffizienzen der Vergangenheit – insbesondere im operativen Einkauf – eliminiert und die Kraft der autonomen KI nutzt, wird aus der aktuellen Transformation als Gewinner hervorgehen.
Diese Roadmap für das Jahr 2026 fokussiert sich auf die zwei tragenden Säulen der deutschen Wirtschaft: den Maschinenbau und die Automobilindustrie. Beide Branchen stehen unter massivem Druck durch die Transformation zur Elektromobilität, den harten Wettbewerb aus Asien und die notwendige radikale Digitalisierung.
Hier ist ein Auszug eines strategischen Fahrplans für den Turnaround in 2026:
Roadmap 2026: Strategischer Turnaround für Automotive & Maschinenbau
Phase 1: Die Radikalkur (Q1 - Q2 2026)
Ziel: Komplexität senken und Liquidität für Investitionen sichern.
- Portfolio-Bereinigung: Konsequente Trennung von margenschwachen "Legacy"-Produkten (z.B. Komponenten für Verbrennermotoren ohne Zukunftsperspektive).
- AI-Driven Sourcing: Sofortige Implementierung von KI-Tools im Einkauf, um globale Preisvolatilitäten bei Rohstoffen (Lithium, Stahl, Seltene Erden) in Echtzeit zu antizipieren.
- Automatisierung der indirekten Bereiche: Reduktion der administrativen Overheads um mindestens 20 % durch den Einsatz von Agentic AI in der Buchhaltung und im HR-Management.
Phase 2: Die Digitale Kern-Transformation (Q2 - Q3 2026)
Ziel: Effizienzsteigerung durch KI-Integration in die Wertschöpfungskette.
- Der "Software-Defined" Ansatz: * Automotive: Fokus auf die Fahrzeugarchitektur. Weg von Hardware-Zyklen, hin zu kontinuierlichen Software-Updates.
- Maschinenbau: Transformation vom Maschinenverkäufer zum "Equipment-as-a-Service"-Anbieter.
- AI im Shopfloor (Produktion): Einführung von vorausschauender Wartung (Predictive Maintenance), die über Sensordaten hinausgeht und globale Lieferketten-Signale einbezieht, um Stillstände zu verhindern.
Phase 3: Skalierung der Resilienz (Q4 2026 & Folgejahre)
Ziel: Langfristige Wettbewerbsfähigkeit durch technologische Souveränität.
- Circular Economy & Tracking: Einführung des digitalen Produktpasses. Jede Maschine und jedes Fahrzeugteil muss hinsichtlich seines CO2-Fußabdrucks und seiner Wiederverwertbarkeit lückenlos trackbar sein (Vorgabe durch EU-Regulierung).
- Lokale Souveränität (Nearshoring): Verlagerung kritischer Zulieferstrukturen aus politisch instabilen Regionen zurück nach Europa oder in befreundete Nachbarstaaten, unterstützt durch hochautomatisierte "Lights-out"-Fabriken (Fabriken, die ohne menschliches Licht und Personal laufen).
Der kritische Erfolgsfaktor: "Human-AI-Collaboration"
Der Turnaround 2026 wird nicht allein durch Algorithmen gewonnen. Die größte Hürde ist die Umschulung der Belegschaft. Ingenieure müssen lernen, KI als "Co-Piloten" im Designprozess zu nutzen, und Einkäufer müssen von "Verhandlern" zu "Daten-Strategen" werden.
Management-Check: Wenn Ihr Unternehmen Ende 2026 noch mehr als 30 % der Arbeitszeit für manuelle Dateneingabe im ERP-System aufwendet, haben Sie den technologischen Anschluss bereits verloren.
DS-PROCUREMENT bringt Sie auf diesen Weg!